La pandemia encontró a muchas empresas débiles en temas de recursos humanos tales como empleo, aprendizaje o habilidades, y se encuentran vulnerables, con afectaciones secundarias que incrementan el riesgo y con baja energía para la adaptación, frente a un presente y futuro más exigentes.
Para Cristina Cubero, directora de consultoría en capital humano para la firma Deloitte, transformar esta realidad representa ahora un doble reto. “Tendremos que activar la deuda de reconversión de talentos en medio de esta coyuntura del ‘gran confinamiento’”, explica.
La especialista considera que luego de mantener personas sanas, asegurar el empleo debe tener una prioridad absoluta. Por esto, desde las filas del talento y la organización, Cubero anota una ruta de seis macro-acciones posibles que se articulan partiendo de esfuerzos colaborativos.
-Borrar los silos, unir las capacidades: Uno de los ejes centrales en el ejercicio de la recuperación, es la capacidad de activar y sincronizar el entramado social (gobierno, empresa, academia, organizaciones laborales). Los silos entrabarán las acciones y terminarán siendo un factor más de riesgo.
“Las fuerzas deben moverse alineadamente buscando la protección del empleo actual, la reconversión acelerada de perfiles, en tanto los puestos de trabajo se reconfiguran y se equilibran las fuerzas de los diferentes sectores”, señala.
– Reinventar, reconfigurar y redistribuir el talento: La ejecutiva insta a las empresas a promover la generación de un mapa de habilidades sustantivas del personal, por sector y por nivel de transferibilidad.
Aunque existen algunas iniciativas localizadas, estima que es preciso un esfuerzo país, principalmente enfocado a sectores poco dinámicos en los cuales, por la coyuntura, el personal podría trasladarse a sectores que se han mantenido o potenciado.
“¿Qué habilidades y puestos podemos trasladar entre sectores naturalmente? ¿Qué perfiles son rápidamente convertibles y con esto transferibles? Algunas oportunidades pueden ser solo en el corto plazo como respuesta inmediata y de supervivencia, en tanto, otras pueden ser soluciones permanentes”, manifiesta.
Para movilizar las acciones de traslado, Cubero sugiere activar paquetes de beneficios e incentivos para la reconversión, “otorgándolos a las empresas que participen de este tipo de programas y protejan a su personal ubicando o creando nuevas oportunidades dentro y fuera de su empresa”.
-Opciones híbridas y flexibles, suma de jornadas: Trabajadores que están en una jornada parcial podría activar sus perfiles “híbridos” y ubicarse en puestos parciales. “Posiblemente un elemento que permanezca por la pandemia será la flexibilización de jornadas y horarios parciales, por esto la idea de puestos compartidos que ya venía gestándose en el pasado, podría ahora ser una solución clave”, recomienda.
-Asesoría y bolsa de empleo compartidas; alianzas público- privadas con organizaciones de asesoría y talento: Lograr estos acuerdos apoyarían la reconversión acelerada, además de lograr la visibilidad y gestión de puestos para potenciales candidatos. Conectar, hacer visible el talento disponible con posiciones que se activan.
“El trabajador que pierde su puesto o disminuye su jornada, podría ingresar a un programa de asesoría para la reinserción. Esto demanda esfuerzos articulados entre el trabajador, las compañías y entes vinculantes”, aclara Cubero.
-Dinamizar las habilidades digitales para reubicaciones aceleradas: Lo digital y toda forma de automatización, dominarán el trabajo. Un estudio de Gardner revela que el 74% los directores financieros moverán parte de su fuerza laboral a puestos remotos después del covid-19.
El mercado consolidará los canales en línea, así como nuevas experiencias de compra asistidas por la Inteligencia Artificial (IA) y los chatbots. Por esto, “pensar en puestos separados del mundo digital es condenar al desempleo a un mayor número de personas”.
En el documento publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) “Frente al covid-19, desarrollar nuevas habilidades es más importante que nunca”, se identifican países y programas, como Reino Unido (Skills for Tomorrow), Italia (IMY Virtual Mobility) y Uruguay (Ceibal en casa para docentes) que están generando importantes esfuerzos para acercar las habilidades digitales a las personas para una rápida reinserción, así como fortalecer las capacidades pedagógicas de los docentes que están enseñando por medio de canales digitales y apoyar a quienes trabajan de manera remota, preparando ciudadanos para un mundo laboral virtual.
-Activar programas para moldear capacidades en el mediano y largo plazo: Desarrollar habilidades colaborativas, de creación, influencia y trabajo en entornos ambiguos, brindan al trabajador mayor movilidad y oportunidad de empleo. “Se debe impulsar la recapacitación recapacitación para necesidades a corto plazo.El coaching y la mentoría cobran mucha más preponderancia para ayudar a las personas a identificar y navegar opciones de aprendizaje y laborales. Países como Singapur y Alemania lo está activando apresuradamente”, resalta la ejecutiva.
“Es preciso avanzar, hacer un balance entre la respuesta y rescate en la coyuntura, pero también en la fortaleza para el mediano y largo plazo”, afirma Cubero.
