Tu equipo y tu empresa han cambiado. El mundo, el clima, los rankings, la canción que está pegada, los campeones, la moda, la tasa del dólar, las libras que pesas, también. Y así seguirá siendo por los siglos de los siglos, porque como se oye repetir por ahí, lo único constante (cada vez más constante) es el cambio.
Bueno, pero una cosa es decirlo muy orondo con actitud de gurú y otra muy distinta es actuar basados en esa premisa, ajustando nuestra mentalidad y preparándonos para afrontar con éxito esas inevitables transformaciones de la realidad que conocemos.
A veces esas alteraciones de la “normalidad” son indeseadas, mientras que en otras ocasiones son procuradas por nosotros mismos. Pero sea de una forma u otra, hay un elemento esencial para planificar, anunciar, implementar y gestionar el cambio sin morir en el intento: la comunicación.
Sin embargo, en la práctica, muchas organizaciones le dan una consideración superficial a la comunicación. Por ejemplo, cuando se está implementando una decisión, un líder podría decir: “Necesitamos que el equipo de Comunicaciones transmita el mensaje”. No obstante, la comunicación organizacional eficaz es mucho más que simplemente “transmitir el mensaje”. La comunicación efectiva puede ser la diferencia entre un cambio exitoso y uno no exitoso.
Por eso hoy comparto algunas pautas para que la comunicación sea manejada de forma correcta en esos contextos y ayude a implementar cambios como Dios manda.
- Lo primero es identificar a las audiencias que serán afectadas por el cambio (internas y externas) y quiénes deben ayudar en su implementación.
- No solo hay que enfocarse en lo que nosotros queremos decir, sino en lo que las audiencias necesitan saber, ahora y durante el proceso.
- Hay que contemplar cuáles emociones generarán esas informaciones para estar preparados para sus reacciones y ayudarlos a navegar en el cambio.
- Es importante determinar los objetivos de comunicación, que son de 3 tipos y se determinan desde la perspectiva de la audiencia, no desde la del emisor.
- Objetivos de pensamiento: define lo que quieres que tu audiencia piense o sepa después de recibir tu mensaje. Estos objetivos se relacionan con cómo las personas comprenden y dan sentido al cambio utilizando sus habilidades intelectuales.
- Objetivos de sentimiento: define lo que quieres que sienta tu audiencia después de recibir tu mensaje. Estos objetivos se relacionan con las actitudes y emociones de las personas y su voluntad de apoyar e implementar el cambio.
- Objetivos de comportamiento: define qué quieres que hagan las personas después de recibir tu mensaje. Estos objetivos se relacionan con las habilidades físicas y el movimiento de las personas.
- Una vez que sepamos quién necesita saber qué, el siguiente paso es decidir cómo. ¿Cómo haremos llegar los mensajes correctos a las personas adecuadas en el momento adecuado? En otras palabras, necesitamos definir nuestra estrategia de mensaje.
Crear estrategias para el contenido, el momento, la secuencia, el canal y el emisor del mensaje es maximizar la implementación positiva del cambio y minimizar los efectos negativos que éste pueda generar. Entre las cosas que se pueden hacer están identificar ‘change champions’ (embajadores), una web interna dedicada, reuniones y recopilación de comentarios.
Inicié este escrito reafirmando que lo único constante es el cambio, sin embargo, ahora me retracto porque sí hay algo que se mantiene invariable: la preparación que se requiere para no dejar las cosas al azar. Así que planifica, anticipa y gestiona para que logres que suceda lo que tenga que suceder, pero de la forma que más convenga para todos.
