Durante el último año el mundo ha sido víctima de los efectos catastróficos que supone ignorar los riesgos a largo plazo, lo que ha desencadenado diversas consecuencias a nivel económico, social, político y ambiental.
En un análisis del Informe de Riesgos Globales 2021, realizado por el Foro Económico Mundial (WEF) con la colaboración de Marsh & McLennan, se ha detectado que esta crisis covid-19 ha tenido un impacto visible en el ámbito laboral de las mujeres, ya que, en los primeros 10 meses de la pandemia, se ha identificado una regresión de 20 años respecto a la participación de las mujeres en el espacio laboral.
Según este informe y al análisis realizado, antes de la pandemia, las mujeres representaban un 40% de la fuerza laboral en la región latinoamericana; sin embargo, ésta se redujo en al menos 10 puntos porcentuales. Claramente, el confinamiento ha significado la pérdida de oportunidades laborales y, al mismo tiempo, una sobrecarga de tareas domésticas que millones de mujeres han tenido que hacerle frente.
En lo referente a este punto, según la ONU, durante el periodo de confinamiento las mujeres dedican 4 horas diarias más al trabajo doméstico no remunerado, mientras que los hombres sólo aportan 1.7 horas, lo cual ha provocado que muchas mujeres renuncien a sus entornos de trabajo profesional.
Un ejemplo de esta realidad, son las informaciones de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), donde estima que la tasa de desocupación laboral femenina en República Dominicana alcanzó un 12% durante el 2020. Esto se traduce a que las mujeres tuvieron una participación laboral de un 46% el año pasado, mientras que los hombres ocuparon un 69% del mercado trabajador del país.
Beneficios para mujeres: de la estrategia a la acción
Nelly Escotto, Workforce Health Leader/ Asesor Médico en MARSH República Dominicana, indica que “Latinoamérica tiene mucho camino por recorrer en el tema políticas de diversidad e inclusión, sin embargo, se vive en un contexto donde no podemos pasar por alto los beneficios inclusivos, estos que cubren las brechas y disparidades en acceso a la salud, bienestar, prosperidad y protección financiera para los grupos minoritarios, sub-representados y sub-atendidos, y que además, se implementan con el objetivo de proveer acceso igualitario a recursos, oportunidades y el desarrollo de carrera de cada uno de los empleados en las organizaciones”.
Lo primero que se debe considerar es que la fuerza de trabajo es multidimensional, algo que no todas las empresas toman en cuenta. Claramente, hay que ver al colaborador no solo como una pieza clave para el correcto funcionamiento de la empresa, sino a cada uno como un ser humano con contextos y necesidades diferentes.
Ante esto, en este mes se quiere resaltar las brechas existentes en cuanto a género ya que las mujeres se han visto impactadas fuertemente por la pandemia. De acuerdo al Informe Global de Riesgos 2021, se espera que a nivel global la participación de la mujer en la fuerza laboral decrezca en un 7% a 10%; de hecho 70% de las mujeres trabajadoras consideran que la pandemia hará más lento el desarrollo de su carrera mientras que el 51% de las mujeres jóvenes en 112 países creen que el desarrollo de su educación se ha visto atrasado por la crisis de la COVID-19.
Asimismo, en Latinoamérica todavía se encuentran brechas importantes en lo relacionado a prevención; atención del cuidado de la maternidad y medicina reproductiva; salud mental, considerando que las mujeres presentan 2.5 veces mayor probabilidad de sufrir estos problemas en comparación con los hombres; esto principalmente explicado por factores extrínsecos como el estrés prolongado, el acoso y la discriminación, por ejemplo, las tasas de violencia doméstica se dispararon después del covid-19.
Finalmente, encontramos que las mujeres son más propensas a sufrir enfermedades crónicas como la fibromialgia, esto porque casi el 80% de los casos de enfermedades autoinmunes suceden en mujeres.
Ante este panorama, no cabe duda de que, hoy más que nunca, las empresas deben comenzar a plantearse una estrategia de implementación de beneficios inclusivos que entiendan las necesidades y retos de las mujeres, considerando los siguientes puntos:
· Trabajo flexible
· Licencia de maternidad complementaria
· Programas de lactancia y retorno al trabajo
· Acceso al cuidado preventivo y nuevas tecnologías con test genéticos
· Salud mental
· Atención de enfermedades crónicas y la menopausia
· Apoyo integral en la salud sexual y reproductiva fertilización in vitro
· Así como programas y recursos para la prevención y protección en caso de violencia de género
“Es importante que las empresas dominicanas presten atención a esta realidad, con el propósito de desarrollar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión que esté alineada con la experiencia de beneficios que se ofrece y que contemple las necesidades y eventos relevantes para la vida de las colaboradoras”, señaló Enrique Valdez, presidente y CEO de Marsh Franco Acra.
