Las personas están cambiando de trabajo e industria, pasando de roles tradicionales a no tradicionales, jubilándose anticipadamente o iniciando sus propios negocios. Se están tomando un descanso para ocuparse de su vida personal o se están embarcando en años sabáticos.
Antonio Novas, socio y gerente de McKinsey & Company en República Dominicana, explica que “lo que vemos actualmente es un desajuste fundamental entre la demanda de talento y los colaboradores dispuestos a suplirla. Es necesario cambiar las estrategias tradicionales de captación de talentos pues ya no bastan únicamente las compensaciones u oportunidades de crecimiento; la pospandemia dejó un gran segmento no tradicionalista, revaluando lo que realmente esperaban de un trabajo y de sus vidas llevándolos a evitar modelos laborales antiguos”.
La consultora identificó las características de 5 tipos de grupos de colaboradores y las posibles estrategias para atraerlos.
1. Los tradicionalistas: Este grupo está compuesto por personas orientadas a la carrera que se preocupan por el equilibrio entre el trabajo y la vida, pero dispuestas a hacer concesiones por el bien de sus trabajos. Están motivados para trabajar a tiempo completo en grandes empresas a cambio de un paquete de compensación, un buen título de trabajo, estatus en la empresa y oportunidades de avanzar profesionalmente.
2. Los “hágalo usted mismo”: Este grupo con edades comprendidas entre los 25 y 45 años, quiere flexibilidad por encima de todo. Durante la pandemia, el estrés relacionado con la carga de trabajo, los gerentes difíciles, el deseo de autonomía y el sentimiento de no ser apreciado los llevó a buscar algo diferente. Unas 2.8 millones de personas en los Estados Unidos presentaron dimisión en 2020 y 2021, otros prefirieron trabajar a tiempo parcial o por encargo para obtener una mayor autonomía en sus horarios y la libertad de decidir qué tipo de trabajo querían o harían.
3. Los cuidadores y otros: En casa, pero con ganas de más. Los miembros de este grupo entre 18 y 44 años, con más mujeres que hombres, están motivados por la compensación, pero exigen otros puntos para regresar a sus trabajos tales como flexibilidad, apoyo para la salud, bienestar organizacional y desarrollo profesional. Para este segmento, los lugares de trabajo inflexibles que no brinden posibilidades de progreso no valdrían el sacrificio de volver al trabajo mientras continúan con sus deberes de cuidado.
4. Los idealistas: Este grupo de estudiantes y jóvenes entre 18 y 24 años, prioriza la flexibilidad, el desarrollo profesional, el potencial de avance, un trabajo significativo y una comunidad de personas confiables y solidarias, y la compensación pasa a estar más abajo en la lista de prioridades. Para atraerlos, las empresas podrían ofrecer flexibilidad y voluntad para invertir en el desarrollo de este grupo creando una base sólida que enfatice el significado y propósito que buscan.
5. Los “relax”: la carrera ya no es lo primero: En contraste, este grupo está compuesto por una mezcla de jubilados, aquellos que no buscan trabajo y los que podrían regresar al trabajo tradicional en las circunstancias adecuadas pues han completado sus carreras tradicionales y es posible que no necesiten más dinero para vivir cómodamente. Necesitarían más que una propuesta de valor tradicional para regresar a la fuerza laboral, incluida la promesa de un trabajo significativo.
En el caso de RD, de acuerdo a datos del Banco Central del país, la tasa de desocupación se ubicó en 6.4% en enero-marzo 2022 para una reducción de 1.6 puntos porcentuales con respecto al nivel de 8.0% registrado en igual periodo del año anterior. Una noticia positiva mientras los mercados y economía recuperan sus antiguos flujos.
Para enfrentar los niveles de deserción y atracción a largo plazo, las empresas podrían implementar mejores propuestas de valor agregando autonomía, flexibilidad laboral, acceso a beneficios para la salud mental y física para los colaboradores y ofreciendo beneficios creativos y personalizados de acuerdo al perfil de cada colaborador, esto, sin dejar a un lado la importancia de invertir en promover en los equipos el sentido de propósito y pertenencia a la compañía u organización.
A pesar de los cambios significativos en la economía desde el inicio de lo que muchos han llamado “La Gran Renuncia”, la proporción de trabajadores que planean dejar sus trabajos permanece sin cambios desde 2021, en un 40 por ciento, siendo dos de cada cinco empleados de acuerdo a la muestra global del estudio, los que expresaron su deseo de irse en los próximos tres a seis meses.
Esta realidad engloba tres grandes tendencias vigentes desde el año pasado, partiendo la primera de la reorganización, con industrias que están perdiendo talento de manera desproporcionada mientras luchan por atraerlo; otro grupo que se reinventa en roles no tradicionales o iniciando sus propios negocios y un tercer grupo que prefiere reevaluar sus prioridades al renunciar para dedicarse a sus propias vidas, niños o adultos mayores, siendo un segmento que continúa reduciendo drásticamente el grupo de talentos disponibles.
La pandemia generó sentimientos de liberación para millones de trabajadores que ahora pueden imaginar lo que quieren que sean sus trabajos y no lo que han sido, por lo que las empresas y organizaciones podrán reinventar sus propuestas de valor para los empleados a partir de un alcance creativo y auténtico.
