Mejores horarios, más tiempo libre, menos horas perdidas en el tráfico, posibilidad de atender obligaciones o urgencias familiares, emprender un nuevo reto educativo… Conciliar la vida personal con la laboral ya no es una utopía.
La conversación se ha impuesto en las empresas y no solo la empujan los colaboradores, que podrían parecer a priori ser los más interesados. A las empresas les interesa más que nunca retener el talento. Y esa palabra, conciliación, es el eje que articula las soluciones para lograrlo.
¿Conciliar es trabajar menos?
No, conciliar no es trabajar menos. Es trabajar mejor. A partir de aclarar este equívoco que es más frecuente de lo que cabría pensar, cabe reflexionar sobre una realidad que ya es de interés prioritario para las empresas y para los trabajadores.
Trabajar mejor es ser más productivo, encontrar la vía para que los colaboradores den lo que necesita la empresa de ellos y que ésta les proporcione la flexibilidad y las condiciones para que puedan compaginar su vida personal y propiciar sus éxitos personales y profesionales. Porque los intereses de unos y otros no deben ser excluyentes.
¿Conciliar es solo teletrabajo?
Conciliar es administrar mejor el tiempo, fundamentalmente. La pandemia de Covid introdujo una variable en el ecosistema laboral: muchas de las funciones que realiza un colaborador (dependiendo por supuesto de sus funciones dentro de la empresa) no exigían la presencialidad.
La tecnología se convirtió en un protagonista más del entorno laboral. Pero la conciliación va más allá de tener una buena computadora y una conexión a internet. En la Asociación Popular de Ahorros y Préstamos (APAP) FlexJobs 2022. ILO Reasearch 2023los empleados se sienten más atraídos a su rol actual por el balance vida-trabajo (41%) que por el salario (36%).
¿Conciliar implica tener mejores horarios?
Sí, pero… ¿cuáles son los mejores o los peores horarios? En un mundo que funciona ya 24/7 no hay tal cosa como mejores o peores horarios. Eso depende de las circunstancias personales, del tipo de servicio que preste la empresa y del acuerdo al que se llegue en el momento de la contratación.
Conciliar implica tener flexibilidad, la libertad de poder encajar los imprevistos, las rutinas personales, los proyectos de formación continua, los servicios a la comunidad… en un esquema de actividad laboral que se integre a las metas que persigue la empresa, logrando un mejor ambiente de trabajo.
La flexibilidad de los horarios también juega favor de la empresa y del tipo de actividad que desarrolle. El esquema de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. ya no es el único y el término “las horas extrascomienza a no encajar para muchas actividades.
Una empresa puede necesitar horarios hasta ahora considerados extravagantes porque negocia con clientes en diferente huso horario, por ejemplo, y un trabajador puede preferir un turno considerado no convencional por razones personales que pueden ir desde la facilidad de cursar unos estudios a razones de cuidado familiar.
La conciliación bien entendida atiende a las necesidades de los dos, empleador y empleado. Para el 99% de los colaboradores de APAP la flexibilidad de horario que ofrece la organización es uno de sus puntos más atractivos como lugar para trabajar.
Las políticas de flexibilidad impulsadas desde el liderazgo de APAP han traído su recompensa. El resultado medido entre los colaboradores es que sienten que la estrategia fomenta la inclusión y valora la diversidad, además de potenciar la productividad y la creatividad.
Pequeñas y grandes cosas
Retener el talento, un reto que las empresas de todos los ramos están enfrentando con preocupación, va más allá de la conciliación de horarios. Se trata, finalmente, de potenciar el rendimiento, reducir el absentismo y los retrasos en un ambiente laboral sano, enriquecedor y productivo.
Las empresas que logran ser incluidas en las listas de Mejor Lugar para Trabajar, como es el caso de APAP
Un Mejor Lugar para Trabajar se logra entendiendo que nada debe darse por descontado y que la empresa debe mantener abiertos los canales de comunicación con sus empleados para escuchar y para comunicar. Las políticas de inclusión y no discriminación, por ejemplo, no son teoría para un Manual de buenas prácticas. Deben comunicarse y aplicarse desde los altos puestos hasta los colaboradores de base y, muy importante, hacia los clientes.
Las empresas deben entender que incentivar la actualización de sus colaboradores no es un gasto, es la inversión que necesitan para retener a los mejores y crecer en sus objetivos cualitativos y cuantitativos. En APAP la formación se facilita a través de un Portal de Desarrollo, entrenamientos internacionales (cuando aplica) y entrenamientos internos mediante programas como: Academia de Negocios, Coaching APAPsionado, Train the Trainers y Webinars entre otros.
Las empresas crecen cuando crece el talento de sus colaboradores. Su formación debe ser una prioridad para el empleador.
