La tendencia jurisprudencial en nuestro país es de requerir que los conflictos entre el empleado y el empleador sean dirimidos por los tribunales laborales. Esto representa una determinación de no permitir que las partes puedan elegir, desde el inicio de la relación laboral, la posibilidad de recurrir a métodos alternativos de resolución de disputas como el arbitraje o la mediación.
El arbitraje en materia laboral permite que las partes sometan a un árbitro imparcial, fuera de la jurisdicción de los tribunales ordinarios, el conflicto que se ha suscitado entre ellos. El arbitraje se ha convertido en una herramienta esencial en materia de negocios debido a que los conflictos sometidos a esta metodología de resolución suelen culminar con mayor celeridad que ante los tribunales ordinarios.
El Código de Trabajo reconoce que “en todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores (…) pueden acordar su sumisión al juicio de árbitros libremente escogidos por ellos”. Por ende, el arbitraje es reconocido como un válido método de resolución de disputas en materia laboral por el mismo Código.
En una reciente sentencia de la Suprema Corte de Justicia, el tribunal, continuando con la línea jurisprudencial en la materia, decidió que las partes en una relación laboral no podían disponer de una cláusula arbitral desde el inicio de la relación laboral. Por el contrario, nuestro máximo tribunal dispuso que “el legislador ha previsto que las partes quedan habilitadas para convenir su sumisión al juicio de árbitros libremente escogidos por ellos, pero sólo una vez haya surgido el conflicto laboral e identificado el objeto del mismo”.
Es decir, el criterio en nuestro país es que aunque se permite el acceso al arbitraje en materia de conflictos laborales, únicamente se podría hacer una vez haya iniciado el conflicto. No obstante, esta solución carece de eficiencia, ya que si las partes ya se encuentran enfrascadas en un conflicto, difícilmente acordarían acudir al arbitraje en ese momento.
De hecho, este criterio jurisprudencial, recientemente reiterado en nuestro país, es contrario a la tendencia en otros países. Por ejemplo, la Suprema Corte de los Estados Unidos recientemente falló con un criterio completamente opuesto al nuestro, pues en ese caso, en EEUU se reconoció que la cláusula arbitral pactada entre el empleado y el empleador al momento del inicio de la relación laboral es válida.
Es nuestro criterio que la interpretación del Código de Trabajo debe flexibilizar el acceso al arbitraje en materia laboral. Permitir que las partes pacten libremente al inicio de la relación laboral es una forma de incentivar la creación de empleos y la eficiencia económica.
