El capital humano es uno de los activos más valiosos de una empresa. Sin embargo, uno de los errores que cometen la mayoría de los líderes es no estructurar correctamente su departamento de Gestión Humana, lo que incluso los lleva a operar sin él.
Para Stephanie Pimentel, fundadora de Lumena Global Advisory, gestión humana no es un departamento operativo, sino el eje estratégico que define la sostenibilidad de una empresa. Para ella, es el verdadero business partner (aliado del negocio) de cualquier compañía, especialmente de aquellas que buscan escalar y expandirse hacia otros mercados.
“En Estados Unidos, la gestión humana tiene un estatus estratégico. Somos el verdadero business partner de toda la compañía: protegemos al dueño y protegemos al empleado“, afirma Pimentel.
Como asesora de compañías en su expansión hacia América Latina, ha identificado una brecha importante que limita, en muchas ocasiones, el crecimiento de las compañías: la falta de reconocimiento estructural y estratégico del área de recursos humanos.
Pimentel sostiene que gestión humana debe operar con una visión transversal. “No pertenece a ningún departamento. Tenemos una visión completa de la organización. Nos corresponden la cultura, la gobernanza, la alineación del liderazgo y la preparación general de la empresa”, explica.
En su experiencia, cuando esta estructura no se consolida desde el inicio, las empresas enfrentan fricciones internas, alta rotación y pérdida de credibilidad pública. “La claridad en la visión del fundador es esencial. De ahí salen las descripciones de puestos. Cuando no existe claridad, hay confusión, fricción interna y los líderes pierden autoridad. Eso afecta la retención de talento”, advierte.
Para Pimentel, además de la claridad, la transparencia forma parte de la estrategia de retención del talento, ya que “mientras más transparente eres con tu visión, más involucras al empleado. No tienes que compartirlo todo, pero sí lo suficiente para que se sienta parte del objetivo”, explica.
Delegar
Uno de los mayores retos que identifica es el estilo de liderazgo. Según Pimentel, muchos empresarios concentran un control “excesivo” sobre las operaciones, lo que termina debilitando la autoridad de los líderes que contratan. “Si tú delegas, pero no das autoridad, esa persona se siente inútil, y una persona que se siente inútil se agota rápido y pierde lealtad hacia la empresa”, señala.
Para la especialista, los líderes actuales deben aprender a delegar de manera efectiva y respetuosa, especialmente frente a las nuevas generaciones. “Las generaciones de ahora no responden al autoritarismo. Delegar con respeto reduce el burnout y fortalece la lealtad. Cuando un colaborador se siente parte del objetivo, trabaja como si fuera dueño”, agrega.
Destaca que las empresas deben enfocarse en resultados y no en horas presenciales, especialmente tras los cambios culturales posteriores a la pandemia. “El rendimiento importa más que la presencia. ¿Qué sabes tú si alguien en tres horas produjo más que otro en ocho?”, cuestiona.
Un aspecto que invita a fortalecer es la confianza en los colaboradores, ya que, al delegar, pueden generar buenas ideas para seguir desarrollando la empresa. Por lo tanto, invita a promover el intraemprendimiento. Para ello, entre los documentos básicos que recomienda implementar están el acuerdo de confidencialidad y el acuerdo de no competencia.
“El sistema legal debe ajustarse. En Estados Unidos existen acuerdos de confidencialidad (NDA) y de no competencia que protegen la propiedad intelectual de la empresa. Eso permite fomentar la innovación interna sin temor”, explica.
Mujeres líderes
Al abordar el liderazgo femenino dentro de las organizaciones, Pimentel señala que “todavía hay empresas que contratan mujeres líderes para decir públicamente ‘I checked the box’ (completé la casilla), pero internamente no les permiten ejercer su autoridad”, sostiene.
Cuando esto ocurre, explica, se genera una fractura organizacional que afecta tanto la cultura interna como la confianza de la propia líder.
A las mujeres en posiciones directivas les recomienda fortalecer su credibilidad más allá del espacio laboral. “Trabajen en ustedes mismas, en su network (red de contactos), en sus conexiones fuera de la empresa. No permitan que su identidad profesional dependa exclusivamente del lugar donde trabajan”.
