Desde el 2020, el teletrabajo dejó de ser una excepción para convertirse en una opción viable para múltiples sectores económicos, especialmente aquellos vinculados al conocimiento, los servicios financieros, la tecnología y la comunicación. En República Dominicana, esta modalidad fue clave para garantizar la continuidad operativa durante la crisis sanitaria.
Luego de la pandemia, muchas empresas descubrieron que no era necesario estar físicamente en una oficina para garantizar resultados. La virtualidad, adoptada como solución de emergencia, se consolidó como parte de un nuevo modelo laboral que transformó las dinámicas de productividad, liderazgo y cultura corporativa.
Hoy, cinco años después, República Dominicana aún no cuenta con una regulación formal y actualizada en su Código de Trabajo. “No existe una regulación en la Ley 16-92, ya que dicho código posee más de 33 años. En ese momento no existía la tecnología como viabilidad en lo laboral”, explicó el abogado laboralista Juan Francisco Rosario. “Solo tenemos una resolución que aconseja, no ordena, porque la ley no lo permite”, añadió.
Rosario se refiere a la Resolución 07/2020, emitida por el Ministerio de Trabajo al inicio de la emergencia por covid-19, y a la posterior Resolución 23/2020, que intentó enmarcar el teletrabajo como modalidad especial dentro del ordenamiento laboral dominicano. No obstante, advierte que estas normas son insuficientes. “Dicha resolución fue positiva, pero debe estar incluida en el Código de Trabajo para tener carácter vinculante y establecer sanciones ante su incumplimiento”, señala.
¿Qué establece el proyecto?
La propuesta de modificación al Código de Trabajo que actualmente se debate en el país incluye el teletrabajo como modalidad legal, bajo el artículo 276.1. Este lo define como una forma de ejecución del contrato laboral a través de herramientas tecnológicas, permitiendo al trabajador cumplir sus funciones fuera del lugar físico de la empresa.
Sin embargo, para Rosario esta incorporación debe ir más allá de una simple mención. “Debe ser bien clara para evitar malas interpretaciones de la ley”, puntualizó.
Entre los elementos fundamentales que deben contemplarse, el jurista enumera el lugar de trabajo, descansos, datos de contacto del supervisor, mecanismos de supervisión, herramientas provistas por el empleador, responsabilidad sobre costos adicionales, derecho a la desconexión digital y posibilidad de interacción presencial para evitar el aislamiento y la fatiga.
Ventajas
Desde una perspectiva organizacional, el teletrabajo representa mucho más que una solución tecnológica. Según Bruno Moris Vera, psicólogo organizacional y socio director de Target DDI, una de las principales consultoras de talento de América Latina, esta modalidad implica una transformación profunda en el liderazgo y la cultura empresarial.
“Uno de los principales retos no es tecnológico, sino cultural y generacional”, advirtió. Explica que los líderes formados en contextos tradicionales tienden a desconfiar del trabajo remoto. “Su impulso es controlar, llamar a las 4:45 de la tarde para verificar que la persona está activa hasta las 5. Pero eso solo genera desmotivación y desconfianza”, dijo.
En un estudio realizado por Target DDI, se determinó que el modelo híbrido, que combina días presenciales y virtuales, es el más valorado por los trabajadores, seguido de la presencialidad total, y en último lugar la virtualidad absoluta. “La gente quiere flexibilidad, pero también conexión. La clave está en el equilibrio”, apuntó el especialista.
Moris también advierte que los días presenciales deben tener propósito. “No tiene sentido ir a la oficina para estar encerrado en reuniones por Zoom. El día presencial debe usarse para fortalecer vínculos, dar “feedback”, cuidar la salud mental y reforzar la cultura organizacional”, detalla.
Desde esta visión, el teletrabajo no implica pérdida de productividad, sino lo contrario. “Las decisiones deben estar respaldadas por métricas objetivas. Si un colaborador entrega resultados, ¿por qué dudar solo porque no lo veo?”, cuestionó. “Los datos deben gobernar las decisiones, no la ansiedad de control”, insiste.
A pesar de los beneficios, Rosario advierte que, sin una regulación formal, el teletrabajo seguirá en una especie de limbo legal. Declara que las empresas deben suscribir acuerdos específicos que definan derechos y deberes, mientras no exista una ley clara.
Otro de los retos es la necesidad de educar a trabajadores y empleadores en el uso adecuado de esta modalidad. “Debemos crear políticas laborales de teletrabajo que permitan potenciar la generación de empleos, aumentar la productividad, y fomentar la competitividad de las empresas. Esto, además, permitiría la inclusión de sectores productivos en la economía digital”, agregó Rosario.
También recomendó que los teletrabajadores mantengan el mismo acceso a formación y evaluación de desempeño que los trabajadores presenciales, así como la garantía de su derecho a la intimidad y la protección de datos.
En cuanto al tema del retorno a la presencialidad, si el empleador obliga al trabajador a volver a la oficina, Rosario aclaró que, si el trabajo remoto fue acordado de manera informal, el empleador puede ordenar el retorno sin infringir la ley. “En este caso, el trabajador debe retornar a sus funciones presenciales”, subrayó.
Oportunidad
En 2020, la Dirección General de Contrataciones Públicas implementó un piloto de teletrabajo durante las medidas de seguridad sanitaria que arrojó resultados reveladores. El 80% de los participantes expresó su deseo de continuar bajo esta modalidad, evidenciando una alta aceptación por parte de los empleados públicos.
El documento indica que, aunque existe la percepción de que el teletrabajo beneficia más a las mujeres, en la práctica esto representa una carga adicional. Al estar en casa, muchas deben asumir simultáneamente responsabilidades laborales y domésticas.
De hecho, las labores del hogar representan el 90% de las tareas que ellas realizan, seguidas por el cuidado de los hijos y su educación desde casa. El 100% de las mujeres encuestadas consideró que estas responsabilidades afectan directamente su desempeño laboral en el entorno remoto.
También reconocieron que las tareas domésticas no remuneradas se posicionan como la principal desventaja del teletrabajo tanto para hombres como para mujeres, por encima de otras barreras como la conectividad o la falta de equipo. No obstante, entre los beneficios más valorados se destacan el ahorro de tiempo y dinero, la seguridad personal y la posibilidad de pasar más tiempo con la familia.
