La discusión sobre la reforma laboral ha dejado una señal clara: la cesantía seguirá siendo una pieza central del régimen laboral dominicano, por lo que el verdadero desafío ya no debería ser debatir su permanencia, sino cómo asegurar que ese derecho pueda cumplirse en la práctica cuando el empleador enfrenta falta de liquidez, cierre, insolvencia o dificultades temporales para pagar oportunamente.
La oportunidad no está en debilitar la cesantía, sino en modernizar la forma en que se garantiza, convirtiendo una obligación laboral muchas veces dependiente de la caja empresarial en una protección efectiva, financiada, trazable y capaz de reducir conflictos entre trabajadores y empleadores.
Hoy, una empresa que contrata a un trabajador no deposita mensualmente su cesantía en un fondo separado, sino que asume una obligación que se materializa cuando ocurre una terminación laboral con responsabilidad para el empleador; por eso, si la empresa tiene caja, paga, pero si no la tiene, el trabajador puede enfrentar atrasos, acuerdos informales, presión económica o litigios.
Una alternativa sería crear el Fondo Público de Garantía a la Cesantía, concebido como un patrimonio autónomo, administrado de forma separada, transparente y con reglas especiales, destinado a respaldar el pago oportuno de esta prestación cuando el empleador no pueda o no cumpla, sin eliminar el derecho adquirido del trabajador ni liberar automáticamente a la empresa.
El objeto de este fondo sería garantizar el pago efectivo de la cesantía a favor de los trabajadores elegibles, preservando la responsabilidad primaria del empleador y creando un mecanismo institucional de garantía, liquidez y recuperación de recursos que permita el cobro completo y a tiempo, aun cuando la empresa enfrente una insuficiencia de liquidez.
Sus fines principales serían garantizar pagos de cesantía en casos de insolvencia o falta de liquidez, servir como mecanismo temporal de liquidez laboral para empresas, administrar aportes bajo criterios de transparencia y sostenibilidad, reducir litigios laborales y promover la formalización y estabilidad del empleo, sin convertir el fondo en una vía para abaratar el despido ni para debilitar derechos adquiridos.
El Estado podría aportar el capital semilla, la arquitectura institucional y una garantía parcial, además de canalizar hacia el fondo determinados recursos provenientes de multas laborales, recuperaciones o aportes extraordinarios en situaciones de crisis, mientras que las empresas aportarían una prima periódica vinculada a la nómina, por ejemplo entre 0.5% y 1% mensual del salario cotizable.
El empleado no haría aportes porque la cesantía es una obligación patronal y hacer que el propio empleado financie su derecho desnaturalizaría la finalidad del mecanismo; Su rol debe ser el de beneficiario protegido, no el de aportante principal de una prestación que le corresponde por ley.
Los números muestran que la idea tendría escala: según datos publicados por la Tesorería de la Seguridad Social (TSS), al cierre de diciembre de 2025 había 2,432,540 trabajadores cotizantes, con una masa salarial cotizable de RD$94,221 millones y un salario promedio cotizable de RD$38,733.94. Con esa base, un aporte patronal de 0.5% mensual generaría aproximadamente RD$471 millones al mes, equivalentes a unos RD$5,653 millones anuales.
Estos recursos no deben verse como un excedente libre ni como una nueva caja disponible para otros fines, sino como una reserva técnica laboral destinada a pagar cesantías cuando una empresa no pueda completar el monto, financiar temporalmente obligaciones laborales, cubrir insolvencias, reducir conflictos y generar rendimientos prudentes a favor del propio sistema.
Por ejemplo, si una empresa debe RD$100,000 de cesantía y solo puede pagar RD$50,000, el fondo podría cubrir la diferencia al trabajador y luego recuperar esos recursos de la empresa mediante subrogación o un plan de pago regulado, logrando que el trabajador cobre completo y a tiempo, mientras la empresa mantiene su responsabilidad frente al sistema.
La vía legal puede estructurarse de dos maneras: una primera opción sería incluir el fondo dentro de la reforma actual al Código de Trabajo mediante un artículo transitorio o un capítulo breve que establezca su creación como mecanismo complementario de garantía, dejando claro que la cesantía se mantiene intacta; una segunda opción, más robusta, sería aprobar una ley especial que regule su objeto, fuentes de recursos, gobernanza, reglas de pago, subrogación, límites de uso y régimen de supervisión.
En términos de técnica legislativa, lo más prudente sería aprovechar la reforma actual para abrir la puerta institucional y ordenar el desarrollo posterior de una ley o reglamento especial, de manera que el Código de Trabajo no se sobrecargue con detalles financieros y operativos, pero sí deje establecido el principio fundamental: la cesantía se mantiene y el país crea un mecanismo para garantizar su pago efectivo.
La clave está en el enfoque: se trata de garantizar el beneficio de la cesantía, convirtiendo un derecho laboral muchas veces dependiente de la caja empresarial en un instrumento institucional de protección, liquidez y confianza.
