Al igual como se busca captar la atención de los clientes externos para que adquieran servicios o productos, las empresas deben contar con una cultura organizacional que enamore, retenga y fidelice a sus colaboradores, lo que se traduce en empleados felices y más productivos, impactado positivamente en los beneficios de la compañía.
Así lo explicaron los expositores del II Seminario de Gestión Humana, organizado por Argeco, empresa centrada en fortalecer las capacidades, conocimientos y competencias de los líderes de recursos humanos.
De acuerdo con Yolanda del Rosario, gestora de talento humano y presidenta de la Comunidad GIVI para República Dominicana, el proceso de fidelización de un colaborador inicia desde el reclutamiento. Para ello, es necesario definir los perfiles y los roles que necesitan para la posición de trabajo, así podrán tener el personal idóneo, adaptado a las necesidades de la empresa.
Del Rosario precisó que las compañías deben contar con una cultura empresarial clara. “Así como un gran seguimiento luego de contratados en el período de adaptación, con una excelente inducción”.
La directora de Gestión Humana de General de Seguros recomendó a los líderes valorar a sus colaboradores, ya que es una forma de fidelizarlo. “La creencia que usted tenga de su colaborador es lo que él va a hacer”, destacó, al indicar que lo que “se invierte en los líderes se obtienen en los resultados. Si tiene un mal líder, tendrá malos resultados”.
Salario
De acuerdo con Del Rosario, las empresas no se pueden enfocar solo en ofrecer en el factor económico al momento de preparar una oferta laboral. “El colaborador nunca estará conforme con lo que gana”.
Por lo tanto, es necesario que haya flexibilidad en horario, tenga posibilidad para ascenso, se garantice una oferta formativa y se ejecute un buen liderazgo fomentando la comunicación y el diálogo.
“Es necesario reconocer el trabajo bien hecho y recompensarlo con servicios o algún detalle y prestar atención a las necesidades de los trabajadores. Algunas empresas, por ejemplo, disponen en sus instalaciones de guardería para facilitar a los padres su labor”, puntualizó.
Los líderes de gestión humana deben considerar un plan de carrera y promoción interna, que permita que los colaboradores capacitados puedan ocupar posiciones cuando tengan una vacante, sin tener que contratar personas externas.
“Nadie quiere estancarse. Ascender o tener posibilidad de crecer en la empresa denota confianza hacia los trabajadores y eso se traduce en una mayor fidelización. Si el empleado no está preparado para asumir nuevas responsabilidades será necesario darle formación y enseñarle para que puedan alcanzar sus objetivos”, señaló Del Rosario.
Innovación y digitalización
De acuerdo con Alicia Romero, consultora en gestión humana y directora ejecutiva de Argeco, además de destinar recursos para adquirir equipos tecnológicos, “es importante que el talento sea fidelizado”, ya que es vital para que las empresas puedan lograr sus metas, especialmente, financieras.
La fidelización de los colaboradores se evidencia en un equipo que está comprometido y abraza la misión y visión de la empresa, convirtiéndose en evangelizadores de la marca. Romero precisó que las organizaciones están y deben buscar nuevos métodos y sistemas para realizar los procesos que ejecutan los colaboradores y los productos que ofrece, ya que “han cambiado las necesidades de las personas”.
El consultor en tecnología Wilber Saint Clair precisó que la inteligencia artificial se puede convertir en un aliado para el personal de gestión humana. “Se puede utilizar para automatizar tareas, empleando chatbots”.
Estos pueden utilizarse en el proceso de reclutamiento y selección optimizado. “Los chatbots pueden agilizar tareas que consumen mucho tiempo como la revisión de CV y la realización de pruebas iniciales, permitiendo a los profesionales de la gestión humana centrarse en tareas más estratégicas”.
Además, existen sistemas para la formación y desarrollo personalizados, por ejemplo: asistentes de aprendizaje, proporcionando información y ayuda en tiempo real; retención y satisfacción, analizar datos y detectar patrones que indiquen problemas o áreas de mejoras.
Saint Clair recomienda utilizarlos para la recopilación de retroalimentación, porque permiten la “escucha activa, precisa y valiosa”, a través de herramientas eficientes y menos intrusivas para recopilar retroalimentación de los empleados, mejorando la comunicación y la comprensión de sus necesidades.
Plan de bienestar
Uno de los aspectos que pueden enfocarse para crear entornos laborales más eficaces es diseñar un plan de bienestar que apoye a los colaboradores. Para Ericarol Carol, entrenadora certificada en mindfulness, es importante que, además de las acostumbradas charlas que ofrece el departamento de gestión humana, se les brinden las herramientas necesarias para gestionar las emociones.
Recomendó apoyarse en el mindfulness, el cual “compromete al colaborador haciendo conexión emocional y psicológica; lealtad, con un entorno de trabajo satisfactorio, espíritu de colaboración, equilibrio entre trabajo y vida personal”.
Otras opciones están centradas en diseñar programas de responsabilidad social empresarial que impacten de forma positiva en el colaborador y el entorno. Sin embargo, es necesario que las empresas sean coherentes con las acciones que van a desarrollar.
“Las empresas deben ser coherentes con las prácticas que tienen para que sus colaboradores puedan colaborar con las causas que defienden”, afirmó Adib Bachá, coordinador de la Aceleradora de Innovación Social Supérate y diseñador de proyectos sociales con un enfoque de sostenibilidad e inclusión.
Precisó que la “sostenibilidad permite que la competitividad sea mayor, promueve el consumo local y hace que más personas participen en los mercados”.
Persuasión
Julio Monteverde, especialista en psicología organizacional y experto en oratoria y persuasión, resaltó la importancia de la comunicación para que los colaboradores puedan entender todos los procesos que existen en la empresa.
“El colaborador tiene que confiar en nosotros para poder impactarlo”, precisó Monteverde, al agregar que hay que utilizar las emociones para que se sientan responsables de cumplir con las tareas y metas que tienen dentro de su posición.
Por tal razón, es necesario que los líderes conozcan herramientas de persuasión que sirvan para conectar con los empleados. Pero es vital que se “predique con el ejemplo”. “Tenemos que construir una huella positiva en el colaborador”.
Recomendó estudiar las siete leyes de la persuasión, que están integradas por la afinidad o simpatía, reciprocidad, prueba social, compromiso, autoridad, escasez y comunidad. Además, dijo que deben prestar atención a la comunicación no verbal y hacer uso de la sonrisa, ya que es una herramienta importante.
