¿Provees a tus empleados un beneficio adicional a su salario en especie? ¿Conoces las implicaciones fiscales de estos beneficios?
A la hora de elaborar o configurar los paquetes de compensación de sus empleados o colaboradores, las empresas, adicional a la compensación monetaria (salario, comisiones, bonificaciones, etc.), suelen incluir beneficios no monetarios, los cuales son entregados en especie y con carácter individualizable al empleado en virtud de su relación de dependencia, como por ejemplo, la asignación de vehículos y/o combustibles, otorgamiento de primas de seguros complementarias, pagos de gastos educativos o becas de estudio, alojamientos o asignación de viviendas, entre otros.
Estos beneficios, una vez otorgados en especie y con carácter individualizable, son los que en la práctica fiscal conocemos como retribuciones complementarias.
Las retribuciones complementarias son una herramienta mediante la cual un empleador remunera a su empleado y así promueve el bienestar de este a través de beneficios no monetarios. De esta manera, dichos beneficios son una herramienta importante a la hora de ser más competitivo en el mercado laboral.
Ahora bien, debemos considerar las implicaciones fiscales que el otorgamiento de estos beneficios adicionales pudiese acarrear. En ocasiones, los empleadores se sorprenden cuando reciben una notificación o una determinación de parte de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII) contentiva de reclamos con relación a tributos que debieron pagar por este tipo de acciones, lo cual procura “cuidar el bienestar de sus empleados”.
Lo cierto es que esta clase de beneficios se encuentra gravada con el impuesto sustitutivo sobre retribuciones complementarias (ISRC) y, al final del día, podrían terminar siendo mucho más costosos de lo que originalmente se consideraba, debido a este impuesto.
El impuesto en cuestión es de un 27% sobre el valor del beneficio que un empleador le otorga a su empleado (salvo casos particulares descritos en la normativa). Este impuesto debe ser pagado directamente por el empleador , a través de la declaración mensual de Otras Retenciones y Retribuciones Complementarias (Formulario IR-17), sin que opere retención o deducción alguna al empleado. Es decir, el ISRC es una obligación a cargo del empleador, por lo que este deberá considerar el impuesto como parte de la cuantificación del beneficio para fines de su presupuesto empresarial.
En esta misma tesitura, es importante mencionar que las retribuciones complementarias deben ser contabilizadas en una cuenta separada y el impuesto deberá ser pagado para fines de su deducibilidad de cara al Impuesto Sobre la Renta (ISR). Asimismo, se destaca el hecho de que el ISRC pagado al fisco no se considera como un gasto deducible para fines del ISR.
Para el caso especifico de las empresas que se encuentren exentas del pago del ISR, las zonas francas por ejemplo, las retribuciones complementarias pagadas a su personal formarán parte de la retribución o compensación total del empleado y se encontrarán sujetas a las retenciones salariales y contribuciones sociales correspondientes.
Al margen de los ejemplos de retribuciones complementarias mencionados anteriormente, debemos resaltar que cualquier beneficio que cumpla con las siguientes características podría ser considerado una retribución complementaria, a saber:
- Representa un bien, servicio o beneficio.
- Es proporcionado por un empleador a una persona física por su trabajo en relación de dependencia.
- Brinda satisfacción personal al empleado o a las personas que dependen de él.
- Se otorga en adición a cualquier retribución en dinero (en especie). Para tales fines, también se considera que el beneficio sea en especie cuando el empleador paga en efectivo a un tercero y, como consecuencia, el empleado recibe un bien o servicio, por parte del tercero.
- Contiene un elemento personal individualizable (i.e., el costo por persona beneficiaria puede ser determinado).
Es importante aclarar que las retribuciones en dinero (i.e., si el patrono los cubre mediante asignaciones o pagos al empleado en dinero, sin una correspondencia directa del servicio a este) no se consideran retribuciones complementarias gravables. En este caso, al igual que en el caso de las empresas exentas del ISR, el beneficio forma parte del salario del empleado sujeto a las retenciones del ISR, así como también a las contribuciones de seguro social, según corresponda.
Enfatizamos que la determinación de un beneficio no monetario a empleados debe analizarse a la luz de la normativa fiscal y determinar si se considera retribución complementaria. Esto se debe realizar con los principios establecidos, incluyendo la práctica en la industria, así como en otros casos fallados por los tribunales correspondientes. Este análisis, que debería ser bastante simple, se puede tornar complejo en muchos casos. Una vez categorizado como retribución complementaria, debe determinarse la proporción que estará sometida a dicho impuesto.
En síntesis, debido al alto costo fiscal asociado a las retribuciones complementarias, se recomienda que un empleador periódicamente analice todos los beneficios que sus empleados reciben y el tratamiento fiscal aplicado a estos. Ya que, conforme hemos expuesto, este tipo de beneficios regularmente se encuentra sujeto al ISRC y nuestra legislación fiscal no especifica claramente un tratamiento fiscal determinado para cada tipo de beneficio.