[dropcap]E[/dropcap]l sector empresarial está interesado en una modificación del Código de Trabajo de República Dominicana (Ley 14-92), con el objetivo de reducir costos laborales y mejorar su competitividad, con la promesa de aumentar la oferta de empleos. Esa última parte es difícil de creer, pero es lo que han planteado los empleadores.
En ese interés, los patronos plantean la modificación de uno de los derechos laborales más trascendentes: la cesantía, que de acuerdo con el Artículo 80 de la ley consiste en que si el empleador desahucia o “cancela” al trabajador le debe pagar una especie de auxilio económico que se fija textualmente de la siguiente forma:
- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
- Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
- Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
- Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Lo anterior indica que la cesantía o “liquidación”, como le llaman popularmente, es ilimitada y va en aumento en la medida en que pasan los años de servicio en la empresa. Entonces, para un empresario es un costo laboral que crece con el tiempo.
Pero la cesantía no es totalmente positiva para el trabajador. Tiene de adverso el desincentivo a aceptar una nueva oferta de empleo que pudiera ser más favorable. Muchos trabajadores se aferran a un empleo no tanto por la estabilidad que ofrece o por el buen salario, sino por “no perder la cesantía”, lo cual se puede convertir en un estancamiento de su desarrollo profesional.
Eso porque si el trabajador es quien decide irse de la empresa, automáticamente pierde la cesantía acumulada, algo hasta cierto punto absurdo, porque motiva a algunos trabajadores a reducir su rendimiento para motivar la cancelación y llevarse su dinero de cesantía.
No hay dudas de que la cesantía es un derecho adquirido que no debe ser eliminado. Sin embargo, se puede modificar para ponerle un límite que garantice, por un lado el auxilio económico para el trabajador y de otra parte una reducción del costo laboral para el empleador.
Por ejemplo, un empleado con cuatro años de labor, al ser desahuciado acumula el derecho a más o menos tres meses y medio de salario.
Una opción pudiera ser que el derecho de cesantía se acumule como hasta ahora, pero con un límite de hasta cinco años y que al cabo de ese tiempo alcance el monto equivalente a cinco meses de salario (actualmente es un poco menos) para el trabajador desahuciado. A cambio de esa congelación, se le puede ofrecer al trabajador el derecho a recibir el 50% del monto acumulado cuando es su decisión y no la del empleador irse del trabajo (actualmente ese derecho no existe).
Esa opción debe tener sus condicionalidades, como la de que los cinco salarios acumulados sean los vigentes al momento del empleado salir de la empresa, independientemente de que dure más de ese tiempo. Es decir, suponga que usted tiene cinco años de empleado y ya acumuló una cesantía de cinco meses de salarios, pero devenga en ese momento 20,000 pesos mensuales (100,000 pesos acumulados).
Si usted sigue laborando en la empresa hasta llegar a los 10 años y su salario ahora es de 30,000 pesos mensuales, la cesantía sigue en cinco meses de salario, pero con base en el ingreso actual de 30,000 pesos (150,000 pesos acumulados), lo cual indica que si bien no crece la cantidad de meses de sueldo a recibir, sí se ajusta al salario vigente.
Esa es solo una propuesta de La Escuela Económica, que esperamos sea al menos analizada, pues reduciría los costos laborales y a la vez daría un derecho adicional al trabajador, a cambio de ceder la ilimitación actual del derecho de cesantía.
