La Gran Renuncia fue uno de los retos a los que se enfrentaron algunas empresas tras la vuelta a las oficinas, luego del confinamiento por la pandemia del covid-19, donde los empleados decidieron renunciar, porque se sentían insatisfechos con sus condiciones laborales.
Esto terminó afectando el compromiso organizacional. Durante 2021 y 2022, las mediciones de Mercer registraron una caída en los niveles de compromiso en América Latina, una tendencia que se contrapone al histórico crecimiento que había tenido en años anteriores.
De acuerdo con Sebastián Vázquez, líder de Consultoría en Recursos Humanos para América Latina y vocero de Mercer, cuando se habla de un colaborador comprometido se refiere a alguien que busca contribuir al máximo con la organización, “dando el esfuerzo discrecional o la milla extra”.
La falta de compromiso de los colaboradores puede afectar negativamente en los resultados de un negocio. Vázquez citó un estudio de Mercer, elaborado en 2016, que establece que un nivel alto de compromiso se traduce en empresas un 21% más productivas, un 22% más rentables, tiene un índice de ausentismo de un 15% más bajo y los indicadores de satisfacción al cliente son 10% mejores.
Para lograr que un colaborador esté comprometido, se requiere de una propuesta de valor sólida, la cual debe estar conformada por la compensación, beneficios, un buen ambiente laboral, oportunidades de crecimiento y bienestar. Cada componente contribuye a atraer y retener a los empleados, manteniendo encendida la “llama de la dedicación”.
La recuperación del compromiso, según Vázquez, depende de una comprensión profunda de los intereses del empleado y brindarle opciones que vayan acorde a sus necesidades.
Conectar con el colaborador
Al ejemplificar con una pirámide, pone como base la compensación y los beneficios; seguidos de las oportunidades de crecimiento, la proyección de carrera y el bienestar en niveles superiores. En la cúspide está la conexión con el propósito de la organización. “Cuando una empresa logra vincular el propósito de sus empleados con su propia misión, despierta un compromiso inquebrantable”, aseguró.
En el caso de las empresas que requieren “reenamorar” a los empleados, Vázquez señaló que la clave radica en comprender sus intereses y expectativas. Sin embargo, esto varía según las generaciones, niveles jerárquicos y antigüedad en la empresa.
“El primer punto es medir cuáles son esas preferencias de los colaboradores, luego de que las conoces debes trabajar sobre los componentes de valor al empleado que son más relevantes para ellos”, recomendó.
Los empleados, independientemente de su perfil, buscan conectar con tres factores fundamentales: trabajar para una empresa prestigiosa, entender cómo contribuyen a los objetivos de la compañía y percibir oportunidades de crecimiento. Estos elementos forman la combinación ideal para aumentar el compromiso.
Recursos
Vázquez indicó que existen elementos que permiten identificar a los empleados que pueden estar considerando la salida de la empresa, a través del uso de datos y métricas que permiten predecir cuáles pueden estar en riesgo, permitiendo una acción preventiva.
“Es fácil identificar si un colaborador no quiere seguir”, afirmó, al señalar que “las organizaciones están haciendo uso de los datos que tienen de los colaboradores para empezar a predecir. Por ejemplo, evaluando cuando se conecta a trabajar, cuántos correos responde y la velocidad con la cual los contesta, entre otras métricas”.
A pesar de que es importante garantizar la permanencia de todos los colaboradores, Vázquez recomendó identificar cuáles son los talentos que la organización necesita retener, enfocándose en el impacto que tienen en los resultados del negocio.
Además, invitó a aplicar encuestas y realizar grupos focales para indagar sobre las necesidades que tienen los colaboradores. “Tener conversaciones frecuentes con ellos para entenderlos”.
