El Código de Trabajo está contenido en la Ley 16-92, un documento en el que se establecen las formas en que un empleador y un trabajador pueden dar por terminada una relación laboral, estableciendo las circunstancias en que se mantienen o no los derechos al cobro de determinados beneficios, especialmente los de cesantía y preaviso.
Aunque los trabajadores, cuando deciden dejar un empleo, tienden a decir que van a “renunciar”, en realidad esa figura no existe como tal en el Código de Trabajo. Lo que se establece es el “desahucio”, el cual puede ejercerse de parte del empleador hacia su trabajador y del trabajador frente a su empleador.
La diferencia es que cuando el trabajador ejerce el derecho de desahucio ante su empleador (lo que se interpreta como renuncia), entonces pierde el derecho de recibir el pago de la cesantía con base en el tiempo de labores.
En cambio, cuando el empleador es quien decide de manera unilateral desahuciar a un trabajador, tiene la obligación de pagarle todos sus derechos laborales, incluida la tan mencionada y protegida cesantía.
Los detalles sobre las formas de ejercer el desahucio aparecen en el Artículo 75 y siguientes del Código de Trabajo.
Despido y dimisión
Otra forma de dar por terminada una relación laboral es mediante el despido. En este caso, el empleador prescinde de los servicios de un trabajador de manera unilateral cuando éste ha incurrido en faltas graves, las cuales deben ser demostrables.
Cuando el empleador “despide” al trabajador de forma justificada, éste último pierde el derecho de cesantía y otros beneficios que sí se mantienen si lo que se ha dado es un desahucio. El Artículo 88 y siguientes del Código de Trabajo detalla todo lo relacionado con el despido del trabajador.
El problema con esta forma de terminación de la relación laboral es que algunas de las 19 causas que justifican el despido se tornan difíciles de demostrar ante un tribunal de trabajo. Además, se dan casos relacionados con tecnicismos que pueden dejar sin efecto el despido.
Son los casos de los artículos 90 y 91. El primero indica: “Artículo 90.- El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el Artículo 88, caduca a los 15 días”. Se dan casos en que el empleador tiene la causa justificada para despedir al trabajador por falta grave, pero toma la decisión pasados 15 días de haberse producido la falta, lo cual invalida ese método de terminación del contrato.
En tanto, el Artículo 91 dice: “En las 48 horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones”.
Hay casos en que el empleador ejerce el despido dentro de los 15 días de cometida la falta, pero tarda más de 48 horas para notificarlo por escrito al empleado y sin especificar la hora específica en que se produjo el despido y en el que se notificó éste. En ese caso, el trabajador puede alegar que recibió la notificación 49 horas después del despido y, automáticamente, queda invalidado ante un tribunal.
Decisión a la inversa
La dimisión es algo similar al despido, pero a la inversa, pues en ese caso es cuando el trabajador decide dejar el empleo con causa justificada, por lo cual el empleador tiene la obligación de pagarle sus prestaciones correspondientes.
El Artículo 96 y siguientes del Código de Trabajo detalla lo relacionado con esa forma de terminación de la relación laboral. Hay 14 causas que justifican la decisión de un trabajador a dimitir y así mantener sus derechos laborales.
Pero también debe cumplir con pasos similares a los del trabajador, como indica el Artículo 98, donde se especifica que el trabajador debe presentar su dimisión dentro de los 15 días después que se ha producido la causa que la justifique.
En tanto el Artículo 100 hace referencia a que también debe ser notificada esa dimisión dentro de las 48 horas siguientes al momento en que se dimite. La diferencia es que, en el caso, el trabajador no pierde sus derechos si hace esa notificación antes de las 48 horas solo ante el Ministerio de Trabajo, aun cuando no se la haya notificado en ese plazo al empleador. Esto beneficia, en parte, al trabajador más que al empleador.
Para tomar en cuenta
- Dimisión. El trabajador termina la relación laboral ante el empleador y mantiene sus derechos laborales si demuestra causa justa que le impide realizar su trabajo como fue acordado.
- Despido. El empleador termina la relación laboral con el trabajador si éste incurre en falta grave y, en ese caso, no tiene que pagarle el derecho de cesantía, aunque debe cumplir los plazos.
- Desahucio. Tanto el trabajador como el empleador pueden dar por terminado el contrato de trabajo. Si es el primero, pierde la cesantía. Si es el segundo, debe pagar la cesantía.
- Condiciones. Hay 19 causas por las que un trabajador puede ser despedido. En cualquiera de esas, se debe producir el despido antes de 15 días a partir de la falta cometida.
- Ausencia. Si un trabajador falta a su trabajo dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso previo, puede ser despedido y perder sus derechos laborales.
- Tiempo límite. Una vez producido el despido, el empleador debe notificarlo al trabajador antes de las 48 horas siguientes, algo que debe ser especificado en la carta.
