Por: Aldo Acuña Naranjo, especialista de Operaciones de EXYGE.
Estudios demuestran que cerca del 80% de toda la capacitación que reciben los trabajadores en una empresa se acoge en forma informal, es decir: a través de los mismos compañeros; estableciendo una secuencia que inicia con quienes tradicionalmente la recibieron a su vez, por primera vez, por medio de los medios tradicionales, tales como cursos presenciales y/o libros, en su mayor parte.
Pero estos métodos son terriblemente ineficientes y demandantes en tiempo para una época en la que las empresas necesitan estar refrescando sus capacidades constantemente para afrontar la competencia. El método de “siéntese ahí al lado de fulanito para que vea lo que él hace…” por lo general tiende a ser frustrante, lento y potencialmente con muchos errores, ya que se copia lo bueno y lo malo que el tutor pueda transmitir. En especial para las generaciones más jóvenes esta forma de aprender es totalmente des motivante.
Como las generaciones “millénicas” y “posmillenical” (nacidos después de la creación de la Internet en 1985) representan actualmente el 60% o más de la fuerza laboral, no es difícil comprender el daño que esta falta de interés en capacitarse le puede causar a la competitividad de una empresa.
¿Cómo superar este “cuello de botella” al aprendizaje empresarial ?: La respuesta es el “microlearning”
El microlearning es la nueva técnica de aprendizaje que está diseñada precisamente para atraer a esa gran cantidad de población emergente, que están costumbradas a la inmediatez que tienen en las redes sociales y otros medios del Internet: desde el correo electrónico hasta el Whatsapp. Asimismo, este método también funciona con las siguientes generaciones, por lo que brinda una plataforma común para transformar a su organización en una que aprende y se reinventa constantemente.
El microlearning consiste en pequeños “cortos educativos” diseñados para poder ser asimilados en cinco minutos o menos; tanto porque es el “lapso promedio de atención” que las nuevas generaciones digitales poseen, como porque los archivos digitales son lo suficientemente pequeños como para poder compartirse por dispositivos electrónicos sin requerir un ancho de banda sobresaliente.
El potencial de “capacitación a velocidad 4G” es impresionante
Algunos expertos afirman que un 65% de las personas asimilan la información más eficientemente cuando pueden asociarla a una imagen, ya que el 90% de la información trasmitida al cerebro es visual, y que de hecho la ayuda visual incrementaría el aprendizaje y la recordación en un 400 %.
Tambien, según las mismas fuentes, las personas pueden recordar un vídeo 22 veces más que si el mismo contenido se les brinda por otros medios de aprendizaje.
Tipos de microlearning
El tipo de microlearning que se utilice depende del publico al que va dirigido, inclusive se pueden combinar varios tipos de contenido a la vez. Veamos:
• Videos: cuando se necesita enseñar un concepto complejo, en una forma en que los receptores puedan comprenderlo fácilmente.
• Cápsulas de información: cortas y escritas en un lenguaje sencillo, que se envíen periódicamente. Esto, inclusive, puede implementarse por correo electrónico, aunque si tiene una intranet, es el tipo de cortos que se publican en su “muro interno”. Esto mantiene al día a sus colaboradores y puede ampliar o reforzar los conocimientos recién aprendidos por otros medios.
• Infografías (Gráficos): cuando lo que se ocupa es resumir el estado en el que se encuentra un proceso o un concepto que tiene secuencia o relaciones causa-efecto, para que sea rápido de explicar.
Monitoreo del aprendizaje
Es importante, sobre todo al principio de su implementación, el monitorear el consumo del microlearning para determinar si el formato en que se está transmitiendo es el apropiado. Podría ser que no le esté resultando interesante a las personas a quienes va dirigido y que, por tanto, para ciertos contenidos haya que cambiar de formato a fin de mejorar su consumo.
El monitoreo constante de la frecuencia con que nuestro público meta está viendo nuestros cursos, así como cuánto retiene y comprende es una tarea que debe hacerse mediante de forma automática mediante plataformas que soporten microlearning. Tratar de administrar el microlearning sin alguna funcionalidad de monitoreo no es conveniente, (por ejemplo, colocar cursos cortos en un directorio de la red o en un sitio estilo YouTube) pues carece de una forma de recibir de vuelta retroalimentación y por tanto no le permite ir mejorando la penetración de su contenido entre sus colaboradores.
La evaluación de la asimilación del contenido tampoco tiene que ser rígida y aburrida. Para ello lo más conveniente es recurrir la ludificación o gamification como se le suele decir: juegos simples en donde se hacen pruebas sencillas, que a la vez apoyan el refuerzo de conocimientos.
La gamification, así como otras formas de evaluar y recibir retroalimentación, como los quiz cortos y otros tienen una gran ventaja. Están ya usualmente incorporadas en la mayoría de las plataformas profesionales para aprendizaje electrónico orientado a las empresas. La mayoría de estos no requieren inversión inicial, son muy asequibles y algunos de ellos funcionan bajo un modelo de costo variable que cobra solo por lo que se usa. Hay varios modelos de suscripción, ajustados a las necesidades de la mayoría de las organizaciones, grandes, medianas o pequeñas.
Así se puede conocer qué tipo de microlearning es más eficiente para su organización y su público (los colaboradores de su empresa), conociendo cuáles variantes están accediendo más frecuentemente, a qué horas, y desde donde (casa u oficina); así como qué variedad de microlearning les ayuda a capacitarme mejor.
Social Learning: incluya a sus colaboradores como capacitadores que aportan sus talentos y conocimientos.
Otro concepto y funcionalidad interesante, que se combina en algunas plataformas con el microlearning es la capacidad para que sus empleados mas sobresalientes en ciertos temas, los dueños de un proceso o las personas encargadas de definir cierto contenido especializado (políticas, información de producto, u otros) pueden convertirse también en “autores” de cursos, con una plataforma sencilla que no necesita prácticamente capacitación.
El “social learning” es uno de los conceptos mas recientes y avanzados, que saca de recursos humanos la responsabilidad única de producir contenido y se apalanca – de forma ordenada – sobre el cúmulo de conocimiento que su empresa ya tiene adentro. Además, estas plataformas permiten que el resto de la organización de “Me Gusta” (“Like”) a un curso de forma que haya un ranking de los cursos mas populares, incrementando el involucramiento (“engagement”) de la organización en su propio aprendizaje a través ‘Sharing”.
Conclusión
El microlearning permitirá un salto en la capacidad de aprendizaje de las futuras generaciones y en la capacidad de su empresa para capitalizar todo lo que saben sus empleados, para el beneficio de ellos mismos. En EXYGE.COM conocemos muchas de estas herramientas y acompañamos a nuestros clientes en este proceso a través de nuestros servicios de habilitación digital de procesos.
Empresas que desaprovechen la capacidad y velocidad de estos nuevos procesos de capacitación se volverán más lentas para reaccionar y cambiar, y potencialmente podrían sufrir ante organizaciones más ágiles.
…y eventualmente desaparecerán.
Aldo Acuña es especialista en el área de operaciones de EXYGE.COM, una empresa latinoamericana dedicada a potenciar las capacidades de la gente a través de mejores procesos, métodos y plataformas digitales.